Что такое функциональные обязанности работника?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое функциональные обязанности работника?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Каждый сотрудник на любом предприятии фактически выполняет какую-либо функцию — то есть, работает ради того, чтобы субъект хозяйствования мог получить определенный конкретный результат от деятельности такового работника. Таким образом, функциональные обязанности — это в первую очередь перечень задач, которые должен выполнить сотрудник, представленные в виде конкретных результатов, каковых следует добиваться ему в процессе выполнения своей работы.
Формы ПП и ДИ рекомендуется разрабатывать в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст) [8].
Обязательными реквизитами ПП и ДИ являются: наименование организации, наименование вида документа об утверждении, его дата и номер, место составления, гриф утверждения. Они помещаются в начале текста документа.
Подписи лиц, согласующих проекты ПП и ДИ, помещаются либо в конце текста документа, либо на отдельном листе согласования, реквизиты которого должны однозначно определять, какой документ был согласован.
В конце текста ПП или ДИ или на отдельном листе ознакомления работники проставляют свои подписи об ознакомлении с документом и получении его копии на руки.
Что такое функциональные обязанности? Функции – это определенное и строго очерченное поле деятельности работника, его продуктивные рабочие результаты, к которым он должен стремиться. В основе деятельности любого сотрудника лежит стремление к достижению общеорганизационных успехов и целей. К таковым относятся реализация поручений руководящих структур, выполнение существующего технического регламента, выполнение операционного контроля, кадровые задачи и вопросы, делопроизводство.
Различные принципы работы зависят сугубо от конкретной сферы труда. Каждый работник должен давать высококачественный результат, а в некоторых случаях проявлять инициативность, ответственность, желание повышать собственную квалификацию. О том, что такое функциональные обязанности, свидетельствует преимущественно набор основных рабочих правил и принципов в документированной форме, именуемый инструкцией.
Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Статья посвящена теме создания эффективной организации с четкой функциональной структурой. Автор утверждает, что этому способствуют слаженные действия, которые в значительной мере достигаются благодаря формализации поведения членов команды, если определены и документально закреплены служебные (должностные, рабочие) функции. Служебная функция, или должностная функция, должна быть частью общеорганизационной цели.
Именно указанные служебные функции в качестве главного инструмента конкретизируют стратегию компании на всех уровнях. Решение этой задачи позволяет заложить огромный управленческий ресурс.
Создание эффективной организации с четко функционирующей структурой требует особого внимания к проектированию, или дизайну, индивидуальных должностных позиций. Известный американский исследователь в области менеджмента, исследователь организации, Генри Минцберг [1] отмечает, что одним из важных параметров дизайна должностных позиций является формализация поведения работников. Притом чем выше потребность в координации действий работников, тем выше должен быть уровень формализации поведения.
Например, для быстрого тушения пожара действия членов пожарной команды должны быть четко скоординированы и каждый должен знать: кто управляет машиной, кто подсоединяет рукав брандспойта к гидранту, кто поднимается по пожарной лестнице. Такая слаженность действий достигается в значительной степени благодаря формализации поведения членов этой команды.
Одним из основных средств формализации рабочего поведения сотрудников на всех уровнях организации является определение и документальное закрепление служебных (должностных, рабочих) функций.
Документы, в которых фиксируются служебные функции, могут называться по-разному: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи и т. п. Служебные функции руководителя часто фиксируются в положении о подразделении, которым он руководит. Они могут быть включены в должностную инструкцию, в которой, кроме функций, обычно фиксируются полномочия (права), ответственность, особенности взаимодействия с другими подразделениями, сотрудниками предприятия и его контрагентами, а также отдельные процедуры (процессы) деятельности. Кроме того, правильно сформулированные служебные функции могут быть включены в тексты трудовых контрактов с работниками.
По признанию многих специалистов, определение служебных функций является главным инструментом конкретизации стратегии компании на всех ее уровнях. Решение этой задачи содержит огромный управленческий ресурс, который, впрочем, на практике зачастую недооценивается. Типичным проявлением такой недооценки является следующая ситуация: должностные функции разработаны, педантично прописаны, подшиты в соответствующие папки и… забыты. Более того, по наблюдениям практиков [2], примерно треть руководителей обеспокоена бесполезностью значительных усилий, затраченных на написание этих текстов. Они даже не догадываются о возможностях повышения управляемости организации, которые содержит в себе разработка и внедрение должностных функций.
Вместе с тем без достаточно четко определенных функций невозможно создание действенных систем мотивации труда, контроля, оценки персонала. «Функции подразделений и работников — одна из самых емких и благодарных точек развития организации. Здесь более или менее грамотный руководитель видит огромные возможности для повышения управляемости организации, для ее интеграции. Но, кроме того, от этой точки идут очень чувствительные связи к изменению мотивации, организационной культуре, к нововведениям» [2]. Немецкие исследователи организации Гельмут Лаукс и Феликс Лирманн [3] также подчеркивают, что определение адекватных с точки зрения организации функций каждого отдельного сотрудника является одной из ее центральных проблем. Несогласованность функций, особенно управленческой вертикали, может стать причиной функционального кризиса организации [4].
В определении понятия служебной функции удобнее всего отталкиваться от понятия цели. Цель — это планируемый результат деятельности. Целью организации является то, чего она планирует достигнуть
в процессе своей деятельности за некоторый период. Так вот служебная функция, или должностная функция, есть та часть общеорганизационной цели, которая возлагается на конкретное подразделение или сотрудника. «…функция есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы», — пишет Аркадий Пригожин [2]. Эдуард Смирнов дает более расширенное определение данному понятию: «…функция — это совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение частной цели и подчиненных общей цели управления» [4].
Сейчас можно выделить как минимум три подхода к разработке служебных функций: описательный, продуктный и ролевой.
Описательный подход
В настоящее время в определении служебных функций чаще всего используется описательный подход. Он ориентирован на процессы, выступающие составляющими деятельности. Ключевые слова и обороты, которые используются в описании: «контролирует», «координирует», «информирует», «поддерживает», «оценивает», «ведет учет», «несет ответственность», «участвует», «содействует», «вносит предложения» и т. п., отражают эти процессы. Иными словами, описательный подход в определении служебных функций дает перечень действий, а не результат, к которому эти действия должны привести. Притом действия или задания, связанные с определенной должностью, формулируются, как правило, в достаточно общей форме. Более того, Г. Лаукс и Ф. Лирманн считают, что «более точное (детализированное) описание должностных обязанностей является невозможным/ ненужным, особенно тогда, когда эти обязанности плохо структурированы либо сильно варьируются во времени» [4]. Часто служебные функции здесь обозначаются как определенный участок работы.
За счет обобщенного описания должностных обязанностей определяется круг задач, уточнение которых может происходить со временем путем издания дополнительных указаний и инструкций. Такое определение служебных функций, безусловно, должно сочетаться с достаточно детальным и четким планированием. Вместе с тем работнику может предоставляться право самостоятельно конкретизировать стоящие перед ним задачи.
Пример
Описательная формулировка функций главного инженера компании:
Такой подход имеет два существенных недостатка [2]:
А. Пригожин отмечает также, что авторами такого рода документов чаще всего добровольно или принудительно оказываются сами исполнители функций. Они заинтересованы в обтекающих, но ни к чему не обязывающих формулировках.
Продуктный подход
Недостатки описательного подхода, по мнению А. Пригожина, позволяет преодолеть продуктный подход, когда функции отдельного работника или целого подразделения определяются через требуемый продукт деятельности или конкретный вклад работника в решение задач организации. Продуктный подход предполагает ориентацию на «внутреннего клиента», которому каждое подразделение и его сотрудники должны предоставить некоторую услугу или условный товар. В качестве «внутреннего клиента» может выступать вышестоящий руководитель или подразделение организации. При этом внутренний клиент может принять предлагаемый «товар» или потребовать его модификации. Но может и отказаться от него. Те подразделения и работники, чьи продукты деятельности не находят своего «внутреннего клиента», являются ненужными для данной организации.
Продуктный подход в определении должностных функций, по сути, лежит в основе системы управления, которая получила название «управление по целям» (или «управление, нацеленное на результаты»). Появление этого термина чаще всего связывают
с именем известного «гуру» менеджмента, американского ученого Питера Друкера [5]. В системе «управление по целям» индивидуальные служебные функции предстают как цели конкретных работников, которые вносят свой вклад в достижение целей подразделения и организации в целом.
Данное понятие является ключевым для рассмотрения вопросов об изменении обязанностей работника. Определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является важнейшим условием трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ).
Таким образом, можно выделить несколько сущностных характеристик трудовой функции:
- она формально определяется названием должности, профессии, специальности (сварщик, юрисконсульт, маркетолог-аналитик, озеленитель);
- трудовая функция выражается через работу, то есть определенные действия, которые должен осуществлять работник (взаимодействие с оборудованием, инструментами, умственные операции, творческие действия и т.д.);
- квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) отражает качественную характеристику трудовой функции: способность работника выполнять обязанности определенного уровня сложности, с определенной скоростью и качеством результата;
- трудовая функция носит конкретный характер у каждого работодателя в зависимости от требований к квалификации работника и его обязанностей (поручаемой работы);
- это ключевое условие трудового договора, находящееся под усиленной охраной трудового законодательства (ст. 57, 72, 72.1, 74 ТК РФ).
Интересен вопрос о соотношении трудовой функции и трудовых действий. Определение трудовых действий дано в п. 2 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н: это процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача. Логически следует вывод, что понятие «трудовые действия» входит в понятие «трудовая функция».
Трудовая функция выражается в совершении трудовых действий, но не характеризуется лишь ими: важны не только действия, но их соотношение, уровень сложности и системная взаимосвязь. Следует отметить, что определение трудового действия только как «взаимодействия с предметом труда» не совсем удачно в условиях современности, когда труд становится все более «нематериальным» в силу технического и информационного прогресса. Когда научный сотрудник или же автор рекламных тестов думают, они взаимодействуют с собственным мозгом, который и является «предметом» труда. Перевод мыслей в текстовый формат требует уже именно предмета: компьютера. А исполнитель песен взаимодействует на сцене в первую очередь со своим слухом и голосовыми связками, а не микрофоном. Поэтому трудовыми действиями следует считать и те действия, которые непосредственно не связаны с предметами материального мира (интеллектуальные, творческие усилия).
Какие документы отражают функциональные обязанности
Наниматель должен указать общий функционал работника в трудовом договоре. Наименование должности работника должно быть сформулировано с учетом его трудовой функции.
Важно помнить, что в ситуации, если работа имеет какие-либо ограничения, предполагает льготы, компенсации и т.д., ее нужно прописывать в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником. Подробно все функции должны быть прописаны в должностной инструкции.
Таким образом, все обязанности работника, как функциональные, так и должностные, должны быть документально. Конкретизация функционала происходит в трудовом договоре, а вот более подробные обязанности прописываются в должностных инструкциях.
И тот и другой документ подписывается сотрудником после ознакомления с ним. Таким образом устанавливается его степень ответственности за невыполнение, недобросовестное выполнение указанных в документах требований.
Значение должностной инструкции
Рабочая должностная инструкция формируется для конкретизации функциональных обязанностей организации. Она предполагает:
- оптимальное и справедливое распределение набора функций между сотрудниками;
- обеспечение надлежащего уровня и своевременность реализуемых задач;
- создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе сотрудников;
- предотвращение конфликтных ситуаций;
- создание слаженной системы работы и налаженных коммуникаций между работниками и отделами;
- четкое описания прав сотрудников;
- повышение коллективной и личной эффективности и ответственности;
- внедрение способов материального и нематериального стимулирования работников;
- обеспечение равномерной нагрузки работающих.
Чем отличаются функции от должностных обязанностей
Весь спектр должностных обязанностей, которые будут поручены определенному сотруднику по конкретной должности, в подробностях описывают либо непосредственно в трудовом договоре, либо в составленной должностной инструкции. Функциональные обязанности медсестры В функциональные обязанности медсестры входит оказание медицинских услуг, взаимодействие со сторонами лечебного процесса, участие в создании безопасной больничной среды, в организации своего рабочего пространства.
ВажноКроме этого, в зависимости от специфики медицинского учреждения медсестра ставит капельницы, инъекции, проводит раскладку лекарственных средств, выписанных пациенту врачом. Медсестра также наблюдает за состоянием здоровья пациентов, оказывает неотложную помощь в случае необходимости.
Практически при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций служебные функции и требования могут быть оформлены в виде двух таблиц: СЛУЖЕБНЫЕ ФУНКЦИИ Функции Внутренние клиенты СЛУЖЕБНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ Требования Внутренние поставщики Процесс определения служебных функций должен происходить «сверху вниз», начиная от стратегических целей организации и заканчивая функциями сотрудников. При этом функции нижних уровней организационной иерархии логически вытекают из функций верхнего уровня и служат основой для их выполнения.
ИнфоСледующий шаг – определение должностных обязанностей работников.
Отличие должностной инструкции от производственной
Когда на работу принимаются руководители, специалисты и иные служащие, разрабатываемые инструкции для них именуются должностными. А для профессий рабочих на основе, как правило, единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям утверждаются производственные инструкции, которые также иногда называются рабочими инструкциями. Таким образом, отличие должностной инструкции от рабочей инструкции состоит только в категории работников, в отношении которых такая инструкция разрабатывается. Хотя и такое деление является достаточно условным, ведь и должностная, и рабочая инструкции должны давать работнику однозначное понимание того, какую работу ему предстоит выполнять.
Внимание, только СЕГОДНЯ!
Должностные обязанности — это трудовые обязанности сотрудника в зависимости от занимаемой им должности и специфика выполнения трудовых функций. Эти обязанности отражаются в должностной инструкции.
Должностная инструкция — это локальный документ, в котором отражаются права и обязанности сотрудника, а также его обязанности и ответственность за их невыполнение в зависимости от специфики занимаемой должности и деятельности предприятия.
Должностные инструкции разрабатываются специалистами кадровой службы совместно с юристами. Этот документ должен полностью соответствовать действующему законодательству.
Утверждает документ работодатель или наёмный руководитель, если он обладает таковыми полномочиями.
Перед тем как подписать с соискателем трудовой договор, работодатель должен ознакомить его с должностной инструкцией. Если работник согласен, он должен поставить свою подпись на последнем листе документа.
Если работник не будет ознакомлен с инструкцией, то работодатель не сможет его привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение своих обязанностей.
Должностные инструкции необходимы для оценки деятельности работника, а также для проведения аттестации.
Существуют типовые инструкции, на которые можно ориентироваться при составлении. Но их не стоит брать за основу, так как они составлены без учёта спецификации деятельности предприятия и должности.
Что такое функциональные обязанности
Функциональные обязанности – это перечисление желаемых работодателем результатов от работника, итог его деятельности.
Так, для инспектора, который занимается делами несовершеннолетних, функциональной обязанностью станет снижение уровня детской преступности на той территории, где он работает. Для библиотекаря такой обязанностью может стать организация и увеличение массива среди читательских билетов.
Важно отметить, что четкого перечисления действий в данном случае не будет. Они закрепляются в должностной инструкции работника. По-другому они называются его должностными обязанностями. Выходит, что функциональные обязанности указывают на цели конкретного работника, которые занимают свое определенное место в общей структуре всех целей организации, где человек работает.
В каких именно документах закрепляются функциональные обязанности
Функциональные обязанности закрепляются работодателем в самом общем понимании непосредственно в трудовом договоре каждого сотрудника. По сути формулировать и отражать трудовые функции сотрудника, которого нанимают, должна его должность. Также очень важно учитывать, что если работа предполагает получение различных компенсаций, льгот или же, наоборот, имеет какие-либо ограничения, тогда наименование должности должно быть указано четко по ЕТКС. Далее подробнее все функции работника будут раскрыты уже в его должностной инструкции. В тех ситуациях, когда сотрудник начинает выполнять иные функциональные обязанности по обоюдному согласию с руководством, в трудовом договоре в дополнительном соглашении это должно быть отдельно закреплено.
Совет. Очень важно отметить, что когда вы составляете трудовой договор, вы должны для начала описать около четырех основных функциональных обязанностей работника, которые суммарно занимают как минимум 50% от его рабочих часов. Далее стоит упомянуть об остальных обязанностях в порядке убывания по затраченному на их выполнение времени. В тех случаях, когда для должности есть какой-либо профстандарт, рекомендуем использовать его и брать формулировки оттуда.
Отличие должностной инструкции от производственной
При составлении инструкций их часто делят на такие категории как должностная, и производственная. Какие именно отличия существуют между данными категориями? Давайте рассмотрим. В тех случаях, когда на работу нанимают специалистов или руководителей, то инструкции, которые для них разрабатываются, называются должностными. А если же речь идет о рабочих профессиях, то чаще всего, для такого вида работ утверждаются, непосредственно, производственные инструкции. Также иногда такие инструкции могут называться рабочими. Получается, что отличие рабочей и должностной инструкций состоит исключительно в категории работников, в отношении которых и будет разработана такая инструкция.
Важно отменить, что на данный момент такое деление является все же достаточно условным. Ведь и должностная, и рабочая инструкции должны давать работнику четкое понимание того, какую именно работу на этой должности ему в будущем предстоит выполнять.
Значение должностной инструкции
Рабочая должностная инструкция формируется для конкретизации функциональных обязанностей организации. Она предполагает:
- оптимальное и справедливое распределение набора функций между сотрудниками;
- обеспечение надлежащего уровня и своевременность реализуемых задач;
- создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе сотрудников;
- предотвращение конфликтных ситуаций;
- создание слаженной системы работы и налаженных коммуникаций между работниками и отделами;
- четкое описания прав сотрудников;
- повышение коллективной и личной эффективности и ответственности;
- внедрение способов материального и нематериального стимулирования работников;
- обеспечение равномерной нагрузки работающих.
Должностные инструкции, безусловно, являются документами долгосрочной активности. Однако в силу того, что в любой организации имеет место быть всеохватывающая работа с людьми, они могут меняться. Пересмотр рабочих инструкций в обязательно порядке происходит при таких условиях:
- изменение организационно-структурных условий функционирования организации;
- переподчинение делопроизводственного отдела;
- изменение названия должности;
- внедрение дополнительных инновационных форм и способов организации трудовых отношений;
- реализация инновационных технологий, позволяющих грамотно и оптимально распределить обязанности и функции между сотрудниками и подразделениями.
Теперь стало понятным, что такое функциональные обязанности.
Служебные функции или должностные обязанности?
Так что очень удобно один раз разработать новые должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор. Да и куда чисто технически проще внести изменение в должностную инструкцию, чем в каждый трудовой договор. Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность». В разделе «Общие положения» указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения, замещения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности. Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий, уточняются права работника, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации. В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением трудовой функции. С разделом «Ответственность» все понятно – в нем указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ. Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, а если и будет внесено, то не будет иметь юридической силы. К должностной инструкции прилагается лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента. Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации (если таковые имеются), а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности работника. Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в структурном подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимаются заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения. Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание и в результате уволить работника, а потом доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей было наложено правомерно. Работнику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу. Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме соискателя на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Кроме того, инструкции позволяют равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей. Да и как показывает практика, если на предприятии должностные инструкции разработаны, большинство трудовых конфликтов решается без вмешательства суда и прочих государственных органов.
В роли внутренних клиентов/поставщиков любого работника могут выступать его непосредственный руководитель, непосредственные подчиненные, а также другие работники, связанные с ним логикой основных или вспомогательных бизнес-процессов. Формулирование служебных функций сотрудника в продуктном виде требует особых навыков и переориентации мышления с описания действий на желаемые результаты работы. Часто для этого достаточно просто переформулировать традиционные функции, зафиксированные в должностной инструкции работника.
Что такое функции и должностные обязанности
Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей. К ним относятся, в зависимости от сферы труда, выполнение поручений руководства, кадровое делопроизводство, технический и операционный контроль и многое другое. Это ожидаемый результат, который должен принести работник в результате успешной деятельности.
Должностные обязанности – конкретные действия, выполняемые работником для исполнения функций и достижения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов, которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и на приемлемом уровне качества. Должностные обязанности должны быть конкретными и очерчивать оптимальный способ выполнения работником поставленных задач.
Принято считать, что функциональные обязанности характеризуют результат, который достигает работник в результате выполнения своих обязанностей, т.е. ключевое отличие между категориями заключается в самой сущности понятий. Функции – это предписанный результат деятельности, обязанности – описание процесса достижения результата. Первое поле является первичным, общим и предельно широким. Второе – вторично, более детализировано и конкретно.
Резюмируя, можно сказать, функции и обязанности различаются по объему понятий, иерархичности и детальности. Стоит учитывать, что название должности считается одной из характеристик трудовой функции (например «Главный юрист-консультант», т.е. человек, в некотором смысле, ведет юридические консультации), но непосредственный функционал распространяется на возложенные на него должностные обязанности.
Что такое должностная инструкция?
Еще одним понятием, которое необходимо рассмотреть, изучая функциональные и должностные обязанности — это должностная инструкция сотрудника. В то время как должностные и функциональные обязанности могут лишь в общих чертах отражать спектр задач, которые необходимо решать работнику в рамках рабочего процесса, должностная инструкция является документом, в котором предоставляется четкая последовательность действий, совершаемых работником, а также действий, которые он не должен делать в рамках рабочего процесса.
Инструкция чаще всего является отдельным нормативным документом, распространяющимся на сотрудников, занимающих конкретную должность в штатном расписании предприятия. При этом в обязательном порядке работник должен ознакомиться с должностной инструкцией, прежде чем приступать к рабочему процессу.
При этом у работодателей нет обязанности и необходимости отражать должностную инструкцию непосредственно в трудовом договоре. Достаточно упомянуть, что определенные аспекты деятельности трудящегося регулируются его должностной инструкцией, и его обязанности включают в себя доскональное соблюдение требований принятой на предприятии инструкции.