Как уволить сотрудника: 3 способа

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника: 3 способа». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

• Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
• Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
• Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
• Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.

«Я бездельник, о-о, мама-мама…»

Ситуация: Никифор — автомеханик, вовремя приходит на работу в гараж и уходит в 18.00. Правда, вместо ремонта машин целый день болтает с коллегами и слоняется по территории. Человек он неплохой, но как работник пользы не приносит.

Можно ли уволить Никифора? Ответ положительный. Правда процесс будет не из простых:

1. Составляем акт, собираем доказательства, берем пояснения и производим взыскание: сначала замечание, потом выговор и только затем увольнение.
2. Сложность в сборе доказательств. Коллеги могут прикрывать товарища, а без весомых «улик», например, видеозаписей, доказать факт безделья проблематично. Хотя есть другие способы:

• работа сотрудника связана с документами или специализированной программой — смотрим график документооборота, исполняется ли он вовремя, проверяем журнал учета в программе: какие документы сотрудник открывал, создавал, сколько и как с ними работал;
• ведет переговоры по телефону – берем распечатку звонков;
• обслуживает клиентов – собираем жалобы (пришел на вызов, но не полностью выполнил работу или вообще ее не сделал по необъективным причинам);
• занимается практическими работами (стройка, ремонт) – контролируем объемы выполнения;
• водит авто – смотрим одометр, ставим навигатор и отслеживаем маршрут и т.д.

Ссылки: п. 5 ст. 81 ТК, а также п. 35 Постановления №2.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.
   Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.
   В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Плохая производительность

---

Что предпринять, если сотрудник ничего не делает? Статьей 189 ТК РФ предусмотрено обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Если работники используют рабочее время не в интересах компании, руководство может пересмотреть трудовую нагрузку и ввести проверку выполнения поручаемых заданий. Работодатель также имеет возможность предупредить сотрудника о том, что неисполнение им своих обязанностей может стать следствием возникновения времени простоя, которое согласно части 3 статьи 157 ТК РФ не оплачивается.

Сотрудники, нарушившие трудовую дисциплину, также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство предусматривает три вида таких взысканий:

• замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание)
• выговор (более строгое дисциплинарное взыскание)
• увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание)

Согласно нормам ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания компания может затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух дней сотрудником объяснение не представлено, работодатель должен составить соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Это основание увольнения может быть применено только в случае реального нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время. Если такое основание есть, то процедура увольнения имеет такие этапы:

• проведение медицинской экспертизы на предмет опьянения;
• составление акта о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения;
• составление приказа об отстранении от работы;
• получение объяснительной записки от сотрудника;
• оформление докладной записки о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
• составление приказа об увольнении и его регистрация в журнале регистрации;
• ознакомление работника с приказом об увольнении под подпись;
• внесение записи в трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Интересным нюансом является то, что проведение медицинской экспертизы не всегда является обязательным. В ином случае работодатель должен подготовить иные неопровержимые доказательства алкогольного опьянения, которые могут быть признаны судом как надлежащие. На практике большинство работников, которые были застигнуты на рабочем месте в нетрезвом состоянии, просят работодателя оформить увольнение по собственному желанию. Поэтому такой способ увольнения встречается крайне редко.

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

• Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
• Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
• Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

• Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
• Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
• Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
• Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию

В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.

В частности, таковыми являются:

• соглашение между сторонами;
• окончание срока договора о труде;
• прекращение договорных обязательств, инициируемое работодателем;
• прекращение договорных обязательств, инициируемое работником;
• переведение работника к другому работодателю либо по согласованию между сторонами, либо по его просьбе;
• когда работник избирается и получает новую должность в результате проведенных выборов.

Принуждение к увольнению — судебный пример

Чтобы было более понятно и человек мог ориентироваться в подобных делах мы рассмотрим принуждение к увольнению — судебный пример. Гражданка Б. обратилась в Астраханский районный суд с жалобой о незаконном увольнении. Ее неприятные отношения с начальником, которые она считала предвзятыми и необоснованными, послужили тому, что он вынудил ее написать заявление на увольнение принудительно.

Незаконно привлекая ее к дисциплинарным взысканиям, он посчитал, что таких аргументов достаточно, чтобы принудить ее к написанию «добровольного» заявления, перед этим создав такие условия, при которых находиться на рабочем месте для данной гражданки было невыносимо. Районный суд, учитывая все обстоятельства, в должности ее восстановил.

Однако, в апелляции ответчик указал, что доказательств на предмет психологического на нее давления не было либо они никак не обоснованы. Тем не менее, при рассмотрении суд окончательной инстанции стал на ее сторону, посчитал доказательства весомыми и сделал вывод, что восстановление ее на работе было правильным, а о том, что ее заявление было добровольным, не могло быть и речи.

Суд сделал такой вывод: написание гражданкой Б. заявления было принудительным, а работодатель, оказывая на нее перед этим давление, находился в состоянии, когда оказывал на нее психологическое воздействие.

Принуждение к увольнению — это абсолютно незаконные действия.

В Астраханском областном суде — апелляция от 30-го мая 2012 года.

Как сократить сотрудника без его желания

Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

• Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
• Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
• Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
• Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
• Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.

Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать в отдельной статье, где рассматриваются все нюансы данной процедуры.

Если ставку сокращают или компанию ликвидируют

При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:

• Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
• В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
• При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
• Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.

Где проще увольнять работника: в ИП или ООО

По мнению юристов, руководство компании должно в обязательном порядке учитывать особенности используемой правовой формы организации. Первые сложности в работе ИП возникают на момент найма персонала. Фирме с данной правовой формой необходимо в обязательном порядке зарегистрироваться во внебюджетных фондах в статусе работодателя. В случае с юридическим лицом подобные трудности отсутствуют, поскольку созданная компания становится на учет сразу же после процедуры регистрации.

В случае увольнения нанятого персонала, юридическому лицу необходимо выдать труженику выходное пособие. У частных предпринимателей отсутствуют подобные обязательства перед персоналом. Данное требование в отношении юридических лиц закреплено на законодательном уровне. Важно отметить, что частные фирмы могут закрепить порядок предоставления компенсации в самом контракте с наемным специалистом. Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что представителям индивидуального предпринимательства значительно легче уволить нанятый персонал. Это объясняется тем, что бизнесмены, относящиеся к этой категории, могут самостоятельно устанавливать сроки и порядок проведения данной процедуры.

Инструкция по увольнению

Необходимо действовать по определенному шаблону. Он поможет избежать нарушения установленных правил Трудового законодательства. А значит, расторжение договора будет являться в полной мере законным.

Как мы уже говорили, рассмотрим процесс увольнения ввиду совершения гражданином серьезного нарушения. Например, прогула.

В данном случае работодателю необходимо:

1. Установить факт нарушения.
2. Составить акт о совершении преступления/проступка.
3. Собрать соответствующие доказательства.
4. Потребовать от работника объяснительную. Если человек не подал соответствующую бумагу через 2 дня, необходимо составить акт установленной формы.
5. Издать приказ об увольнении за нарушение.
6. Ознакомить подчиненного с документом. Работник отказывается подписать приказ? Тогда нужно составить акт о подобном деянии.
7. Внести запись в трудовую книжку сотрудника. В нашем случае это пункт 6 статьи 81 ТК РФ.
8. Выдать подчиненному трудовую книжку и расчетный лист.
9. Произвести расчет с бывшим работником.
10. Выдать гражданину необходимые справки. Например, форму 2-НДФЛ.
11. Прикрепить приказ об увольнении к личному делу работника.
12. Отправить соответствующий пакет документов в архив.

Похожие записи:

• Какие реквизиты указывать в платежных поручениях при уплате налогов в 2023 году
• Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении
• Льготная пенсия для педагогов по выслуге лет в 2023 году