20.03.2023

Карантин – как повод для увольнения сотрудников. Что делать, если вас сократили?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Карантин – как повод для увольнения сотрудников. Что делать, если вас сократили?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Другие ситуации: а был ли прогул?

2. Категории работников, не подлежащих увольнению

3. Правила приема и увольнения сотрудников в связи с коронавирусом

4. Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

5. Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

6. Как оформить увольнение в период коронавируса

7. Законный способ уволить сотрудника в период карантина

8. Можно ли уволить работника из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19

9. Как сокращать работников в период коронавируса

10. Увольнительная образец рапорта в армии, порядок предоставления увольнения

11. В каких случаях работодатель НЕ нарушает права сотрудников?

12. Как законно уволить сотрудников в период карантина и после

13. Могут ли уволить в карантин во время коронавируса

14. Увольнение сотрудника компании

15. Возможен ли перенос судебного разбирательства на другой срок?

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Правила приема и увольнения сотрудников в связи с коронавирусом

Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:

Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:

Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
Рассчитать размер выходного пособия.
Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании. Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров. Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.

Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!

Уволить сотрудника по инициативе работодателя во время карантина нельзя. Это касается тех работодателей, сотрудники которых не работают в период действия указов о нерабочих днях.
Допустивших такие увольнения работодателей ждут судебные разбирательства, проверки трудовой инспекции, ФНС и прокуратуры, а также жесткие наказания.
Уволить сотрудника в период нерабочих дней можно только по его собственному желанию или по соглашению между сотрудником и работодателем, а также в связи с истечением срочных трудовых договоров.
Если предприятие в период карантина по указу президента или решению региональных властей продолжает работать, увольнение сотрудников производится по обычным правилам, установленным в ТК РФ.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

при сокращении численности или штата работников;
при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

увольнение работника по собственному желанию;
увольнение по соглашению сторон;
увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя.

«Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан.

Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления.

При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе.

Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Как оформить увольнение в период коронавируса

Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания. Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ. Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения. После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.

Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.

Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.

При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.

Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:

зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
компенсацию неотгулянного отпуска;
положенные премии за отработанное время;
выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.

Законный способ уволить сотрудника в период карантина

Несмотря на описанные выше ситуации, существует законный способ уволить сотрудника в период пандемии коронавируса.

Причины для увольнения по закону:

Желание самого сотрудника. Он должен написать заявление об увольнении по собственному желанию и предоставить руководителю под роспись.
Профнепригодность сотрудника. Если сотрудник более не соответствует требованиям компании, его можно уволить по соглашению сторон либо по статье.
Сокращение штата сотрудников. Письменно и под роспись сотрудников предупреждают об этом за 2 месяца до увольнения. Выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка сотрудника. Также за сокращенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, составляющий 2 месяца со дня увольнения.

Обязательно должна быть соблюдена установленная законом процедура увольнения, а также заполнены и подписаны все необходимые документы.

Можно ли уволить работника из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19

Нет, нельзя.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например из-за наступления чрезвычайных обстоятельств (в том числе эпидемии). Но уволить по этой статье можно, только если соблюдены одновременно два условия (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

— такие обстоятельства препятствуют продолжению работы;

— данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В настоящее время такого нормативного акта нет.

Таким образом, на сегодняшний день оснований для увольнения работников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нет. Поэтому вы вправе уволить работника, если на это есть другие основания, например, в результате проведения сокращения штата или численности.

Как сокращать работников в период коронавируса

Сокращение штата — это основание для увольнения по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ. Трудовым кодеком установлена процедура, как сократить сотрудника во время коронавируса — она аналогична порядку, применяемому в мирное время и предполагает следующие шаги:

Принятие решения о сокращении и издание об этом специального приказа.
Установление преимущественного права оставления на работе, если сокращаются не все аналогичные должности.
Официальное письменно уведомление сотрудника о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до него.
Предложение работнику альтернативные вакансии.
При отсутствии альтернативных вакансий или несогласии на перевод, сотрудник дорабатывает время до сокращения, стороны вправе договориться о досрочном расторжении договора, но тогда работнику деньгами компенсируется неотработанное время.
В день увольнения работнику выдаются его документы и производятся выплаты.

Законодательство устанавливает перечень законных оснований для увольнения работника:

ликвидация компании, прекращение деятельности предпринимателя;
сокращение штата;
некомпетентность подчиненного, несоответствие им должности, которую он занимает;
смена владельца компании;
нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарные проступки, несоблюдение рабочих обязанностей (прогулы, нахождение на работе в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, распространение тайны организации, кража имущества компании).

У работодателя должны быть доказательства того факта, что подчиненный совершил кражу, допустил прогул и т. д.

А стандартные основания для прекращения трудового договора (статья 77 ТК РФ) следующие:

увольнение по соглашению сторон;
истечение срока действия трудового договора (кроме ситуации, если трудовые отношения продолжаются, причем ни работодатель, ни подчиненный не потребовал их аннулирования);
увольнение по желанию подчиненного или работодателя;
перевод подчиненного на выборную должность или к иному работодателю;
отказ подчиненного продолжать работать в компании вследствие ее реорганизации, изменения типа муниципального или государственного учреждения и т. д.;
нарушение правил оформления трудового договора, в результате чего продолжение работы невозможно;
обстоятельства, которые не зависят от воли работодателя и подчиненного.

Наши эксперты знают ответ на Ваш вопрос

Хотите решить свою проблему? Бесплатно проконсультируйтесь у нашего юриста по форме или по номерам телефонов:

Москва доб. 143
СПб доб. 702
РФ доб. 684

Увольнительная образец рапорта в армии, порядок предоставления увольнения

Но для того чтобы пойти в «увал» вам нужно написать рапорт на увольнение и подать его по команде своему командиру отделения или ЗКВ (заместитель командира взвода). И делать это стоит заранее — как правило в среду.

Далее он попадает из рук старшины роты на стол командиру роту и в случае положительного решения вы пойдете в свое заслуженное увольнение.

Но перед тем как оказаться на несколько часов или даже сутки за воротами КПП, вам следует пройти еще одно испытание — осмотр вашего внешнего вида и знание вами обязанностей согласно УВС ВС РФ и правил поведения в увольнении старшиной роты. И только после всего этого старшина роты вам вручит увольнительную записку, которая действительна только при наличии военного билета.

И еще, данная увольнительная записка имеет свою юридическую силу только вашем гарнизоне поэтому выезд вам за территорию военного гарнизона где вы проходите военную службу строго запрещен!

Читайте также: Нормативы ОДН

В каких случаях работодатель НЕ нарушает права сотрудников?

В сложной ситуации в связи с пандемией оказались не только работники российских компаний. Но и собственники бизнеса — их интересы и права Правительство РФ также пытается защищать. Рассмотрим основные моменты.Начнем с того, что увольнять сотрудников в период карантина, как мы уже сказали, запрещено, даже при отсутствии возможности перевести их на другой формат занятости (дистанционная работа).

Но сокращать штат законным путем работодателям все-таки можно — на это законом отводится два месяца.

В течение указанного срока сотрудники должны быть проинформированы о том, что их сократят. Кроме того, в течение двух месяцев увольняемые работники должны получать прежнюю зарплату. Но в период пандемии есть и исключения. Они начинают действовать, когда работники не имеют возможности выполнять трудовые обязательства не по собственной вине. Если в течение двух месяцев предстоящего сокращения руководитель не может предоставить сотруднику работу, например, из-за ее отсутствия (предположим, закрытия офиса или торговой точки), то этот двухмесячный срок станет считаться «простоем». Заработная плата должна продолжать начисляться увольняемому персоналу. Но не в полном объеме – выплачивается только две трети оклада.

Мы рекомендуем работодателям даже во время пандемии не забывать о ст. 178 ТК РФ: при сокращении штатного персонала, руководитель обязан выплачивать увольняемым гражданам выходное пособие. Величина выходного пособия равна величине средней ежемесячной зарплаты. Кроме того, за сотрудниками на время трудоустройства, которое не может составлять более двух месяцев, должна сохраняться средняя месячная зарплата. Т.е. если работника уволили по сокращению штата, и спустя два месяца после этого он так и не смог трудоустроиться, то через два месяца руководитель должен выдать ему очередное пособие. Если работы не найдется и через три месяца после штатного сокращения, но сотрудник своевременно оформился в Центре занятости, он станет получать пособие от последнего.

Отправка в неоплачиваемые отпуска

Если работодатель и сотрудник имеют хорошие отношения, последнего полностью устраивает его рабочее положение, и он целиком понимает сложную ситуацию первого, стороны могут мирно договориться о неоплачиваемом отпуске или отпуске не по графику (с выдачей отпускных в дальнейшем, и без отпуска в будущем). При этом принуждать работников отправляться в отпуска не по графику и/или без выдачи отпускных, руководители не имеют законного права. В такой ситуации выпуск приказа об отпуске без согласия сотрудника также будет являться нарушением отечественного законодательства, пожаловаться на которое можно в Роструд и/или прокуратуру.

Изменить рабочий режим сотрудников, защитив их от коронавируса и вместе с этим экономя деньги предприятия, НЕ нарушая закона, руководители могут только одним или несколькими из следующих способов:

Оформляется «простой» бизнеса по независящим от работодателя и сотрудников обстоятельствам;
Работники соглашаются на уход в ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику. Как мы уже говорили, в дальнейшем в течение года взять такой отпуск они уже не могут;
Сотрудники соглашаются уйти в неоплачиваемый отпуск;
Персонал предприятия переводится на удаленный режим работы.

В каждом из указанных случаев руководители должны получать письменное согласие сотрудников. В ином случае последние могут подать жалобу на нарушение своих прав.

Как законно уволить сотрудников в период карантина и после

Положения, содержащиеся в Указе, распространяются на все компании и предприятия, за исключением (в соответствии с пунктом 4):

Поликлиник, медицинских центров, прочих медицинских организаций, а также аптек.
Непрерывно работающих производств.
Структур, при помощи которых происходит обеспечение людей продуктами питания, а также товарами, относящимися к категории первой необходимости.
Спасательных, разыскных и прочих подразделений и ведомств, обеспечивающих безопасность населения или сохранение текущих нормальных условий.
Компаний, осуществляющих срочные ремонтные работы, а также погрузочно-разгрузочные мероприятия.
Финансовых структур, обеспечивающих проведение расчётов, включая оплату коммунальных услуг, и проведение платежей, в том числе между частными лицами.
Прочих компаний, имеющих, по мнению правительства, критически важное значение.

Поскольку все эти структуры продолжают функционировать в штатном режиме, увольнение работника проходит в принятом порядке: от подачи заявления до окончательного расчёта.

Введение карантина никак не сказывается на последовательности действий обеих сторон.

Алгоритм расставания с сотрудником, проводимый в условиях так называемых нерабочих дней, предполагает ответы на несколько вопросов:

Текущее состояние компании. Если предприниматель продолжает, в соответствии с Указом, работать в штатном режиме, никаких сложностей не предвидится. Если деятельность приостановлена или продолжается в дистанционном формате, нужно перейти к следующему пункту.
Возможность оформить необходимые документы. Поскольку отдел кадров, скорее всего, также переведён на удалённый режим, необходимо, чтобы приказ был издан и подписан в электронном виде. Если такой возможность нет, с увольнением придётся подождать.
Состояние сотрудника. Человека, находящегося на больничном, увольнять нельзя. В остальных случаях, включая режим самоизоляции, для расставания необходимо наличие законных оснований.

Поскольку сейчас личная встреча с работником невозможна, имеет смысл отложить подписание документов до конца нерабочих дней. Предупредить сотрудника о своих намерениях работодатель должен, как обычно, заблаговременно.

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.

Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.

Специалисты напоминают, что уволить сотрудника даже по соглашению сторон можно лишь на тех основаниях, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Естественно, карантина и эпидемии в качестве причин там нет, трудовое законодательство не менялось. Поэтому работодатель должен основываться только на следующих аргументах:

Сокращение штата или ликвидация организации.
Грубое систематическое нарушение трудовой дисциплины – постоянные опоздания, прогулы, употребление алкоголя на рабочем месте, нарушение правил охраны труда, кража денег или иных материальных ценностей.
Невыполнение должностных обязанностей без уважительной причины.
Смена собственника у компании (момент касается увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера).
Совершение сотрудником, воспитывающим детей, аморального проступка.
Недостаточная квалификация работника, что подтверждено результатами проверки.
Предоставление поддельных или несуществующих документов, умышленное искажение информации о себе при трудоустройстве.

Важно! Все перечисленные причины не работают, если сотрудник находится в отпуске или на больничном. Режим самоизоляции во время коронавируса предусматривает оформление больничных листов, так что уволить сотрудника в карантин невозможно.

Как отмечают юристы, любое увольнение по инициативе работодателя – тонкая и сложная процедура, которая чревата для него неприятностями. К примеру, если организация ликвидируется или планируется сокращение штата, работники должны быть предупреждены об этом не позднее, чем за два месяца. Кроме того, при увольнении с такой формулировкой полагаются компенсационные выплаты.

Если наниматель хочет избавиться от сотрудника по причине недостаточной квалификации или невыполнения обязанностей, это не так просто. Нельзя просто заявить, что вы плохо делаете свою работу. Обязательно нужны письменные доказательства: каждое нарушение, опоздание или несоответствие занимаемой должности должны сопровождаться протоколами и внутренними документами о наложении дисциплинарного взыскания. Наниматели хорошо это знают, поэтому убеждают сотрудника уйти добровольно или написать заявление на отпуск за свой счет.

В юридической практике бывали случаи, когда работодатели умышленно провоцировали сотрудников. Например, под предлогом временного отсутствия работы разрешали не приходить в офис, или работать удаленно. Помните, что такие моменты должны обязательно оформляться официально: приказом или дополнительным соглашением от руководителя. Как минимум, у вас должно сохраниться электронное письмо или распоряжение, что можно работать из дома. В противном случае наниматель легко оформит прогул и уволит вас по статье. Доказать, что вам что-то разрешили без документов или скринов переписки будет практически невозможно. Конечно, шансы на восстановление на работе через суд есть, но мало кто из наших соотечественников старается решать спорные ситуации в судебном порядке.

Представим, что ситуацию удалось урегулировать добровольно. Наниматель в сложный период предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, а работник согласен на такое. На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?

Выплата остатка заработной платы. Логично, что сотрудник должен получить все заработанное, с учетом премий и бонусов.
Компенсация неиспользованного отпуска. Эта выплата положена при увольнении с любой формулировкой. За каждый отработанный год сотрудник получает право на отпуск – не менее 28 дней, в некоторых случаях полагаются дополнительные дни отдыха. Если вы не использовали свое право, получаете компенсацию деньгами с учетом среднемесячного заработка. Работает и обратная ситуация: если вы использовали отпуск, но при это не отработали год, определенную сумму у вас вычтут из зарплаты за последний месяц.
Больничный после увольнения. Про это знают далеко не все работники, но трудовое законодательство дает им право на оплату больничного листа и получения пособия по нетрудоспособности даже после увольнения. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло не более 30 дней, обращайтесь к бывшему работодателю. Раньше можно было рассчитывать на 60 % от среднего заработка на прежнем месте работы, но после введения противовирусных мер размер больничного не может быть меньше МРОТ. В 2020 году это 12130 рублей. Мера была направлена на поддержку людей с небольшой заработной платой или незначительным стажем работы в организации. Если организация, в которой вы работали, объявила о банкротстве или ликвидировалась, за выплатами нужно обращаться в Фонд социального страхования населения.
Выходное пособие. Компенсация полагается при увольнении по любой причине, не зависящей от работника. При уходе по собственному желанию не выплачивается. Размер выплат зависит от причины увольнения. Если это сокращение штатов или ликвидация организации – средний заработок за месяц. Отказ от перехода на другую работу по инициативе нанимателя – заработок за две недели. Призыв на срочную военную службу – заработок за две недели.
Компенсация на период поиска новой работы. Мы упоминали, что при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации компании положена компенсация в размере двухмесячного заработка. Трудовое законодательство дает возможность получить выплату и за третий месяц после увольнения, но для этого нужно своевременно стать на учет на бирже труда и предоставить доказательства, что работу в этот период вам не подобрали.

Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
Рассчитать размер выходного пособия.
Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Постановлением Минтруда увольнение сотрудников в период коронавируса по инициативе работодателя запрещено. Работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Премьер-министр правительства России Михаил Мишустин назвал увольнение сотрудников крайней мерой и призвал руководителей предприятий максимально сохранить занятость. Тех, кто захочет решить свои проблемы за счет людей, будут ожидать проверки трудовой, налоговой инспекции и прокуратуры.

Если деятельность предприятия приостановлена или оно не функционирует на полную мощность, заработная плата не может выплачиваться полностью. Имеет смысл искать другое место работы и оформить увольнение в период коронавируса по собственному желанию.

Для этого предусмотрен следующий алгоритм действий:

Сотрудник пишет заявление с указанием даты прекращения трудовых обязанностей.
После рассмотрения заявления руководством принимается решение об отработке обязательных 2 недель. Если нет необходимости отрабатывать указанное время, заявление подписывает руководитель.
На его основании издается приказ. Работник расписывается в нем, тем самым подтверждая свое согласие.
В трудовой книжке делается запись об увольнении по собственному желанию.
Приказ передается в бухгалтерию. Бухгалтер производит окончательные начисления сумм, которые должен получить сотрудник.
В последний рабочий день увольняемый получает расчет, документы, справки.

К руководителю предприятия или индивидуальному предпринимателю, который нарушает трудовое законодательство, может быть применена административная ответственность. На основании статьи 5.27 Кодекса об административных нарушениях, за незаконное расторжение трудового договора предусмотрено наложение штрафов. Предпринимателей ждет штраф от 1000 до 5000 руб., юридические лица могут быть наказаны на сумму от 30000 до 50000 руб., размер штрафа для руководителя от 1000 до 5000 руб.

Могут ли уволить в карантин во время коронавируса

Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.

зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
компенсацию неотгулянного отпуска;
положенные премии за отработанное время;
выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.

Увольнение сотрудника компании

Кодекс Законов о труде по-прежнему предусматривает увольнение работников по ряду причин, но не в связи с карантином. В некоторых случаях, увольнение может быть более «выгодным» вариантом как для работодателя, так и для работника. Но в такой ситуации важно изначально понимать все возможные последствия. Точное разъяснение юристом ситуации может помочь договориться о взаимовыгодных действиях работодателя и его работников.

Например, для бизнеса, который совсем приостановил свою хозяйственную деятельность – лучше договорится с работниками о так называемом «временном увольнении», при котором:

работодатель не будет нести расходов, подавать отчётность, платить ЕСВ;
работник сможет обратиться в центр занятости для получения пособия по безработице, которое на основании «увольнения по согласованию сторон» (ч.1. ст. 36 КЗоТ), выплачивается со дня обращения человека в центр занятости.

После завершения карантина, работодатель может вернуть такого работника на его прежнее место работы, с повторным трудоустройством. Также Законом Украины «О занятости населения», предусмотрена выплата работнику по его обращению помощи по частичной безработице (с учётом условий статьи 47 Закона).

На период карантина, правительство призывает работодателей не увольнять людей, и предлагает следующие условия:

правительство готово компенсировать малому и среднему бизнесу затраты на заработные платы (не более размера минимальной зар.платы) на протяжении самого карантина, а также в течение 30 дней после его завершения.

Указанная помощь будет рассчитываться за каждый час, на который работнику сокращена продолжительность рабочего времени из расчёта 2/3 тарифной ставки оклада.

Центры занятости будут по-новому регулировать обращения, как работников, так и работодателей, которые будут обращаться за указанной помощью. Но, стоит учесть, что работодатели, которые обратились за помощью, должны были за последние 6 месяцев до обращения платить взносы на общеобязательное гос.соц. страхование.

Возможен ли перенос судебного разбирательства на другой срок?

Режим всеобщей самоизоляции, введенный Указом Президента с 30 апреля, предусматривает ряд ограничений, которые могут помешать истцу или ответчику явится в суд в назначенную дату. Например, возраст истца или ответчика не дает ему возможности свободного перемещения, так как граждане старше 65 лет обязаны соблюдать строгую самоизоляцию. Или же истец или ответчик не могут покинуть в данный момент регион своего пребывания, а слушание будет проходить в другом городе.

В этом случае можно добиться переноса слушания, обратившись лично или через представителя к суду с соответствующей просьбой. Ограничения в целях предупреждения распространения коронавирусной инфекции, введенные Президентом, местными органами власти в регионах, признаются судом уважительными причинами для переноса даты судебного разбирательства.

Слушание может быть перенесено на другую дату и в случае прохождения истцом или ответчиком лечения от коронавируса. При подобных обстоятельствах возможно и временное прекращение судопроизводства по делу. Все, что нужно сделать лицу, желающему сдвинуть сроки производства или дату разбирательства — это сообщить суду о факте своего пребывания в медучреждении. Сообщение передается через представителя, отправляется письмом с уведомлением или по электронной почте.