Эффективные методы мотивации персонала или как стимулирование убивает ваш бизнес

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективные методы мотивации персонала или как стимулирование убивает ваш бизнес». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Понятие и сущность термина

Зачем нужна социальная мотивация

Стимулирование сотрудников к улучшению результатов работы – это не только денежные поощрения или взыскания. Человек не может жить без взаимодействия с другими людьми, без социума и самовыражения в нем. Поэтому различные социальные стимулы смогут максимально активизировать человека к действиям. К этому относятся:

• карьерный рост и повышения
• дополнительные привилегии (служебное жилье, авто)
• профессиональные курсы или лекции за счет компании
• профессиональные или культурные мероприятия
• здоровая рабочая атмосфера в коллективе
• внеплановые пропуски или выходные
• рабочие поездки в другие страны
• личный кабинет или улучшение рабочей зоны сотрудника
• комфортные условия работы (корпоративные обеды, спортивный зал, оборудованные места отдыха)

Мотивация труда — это совокупность внутренних и внешних стимулов, которые побуждают работника добиваться определенной цели. Любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал стремился работать на максимум своих возможностей: проявлял профессионализм, внимательность, ответственность — в целом осознанно подходил к своему труду.

Штрафы — ранее (а в каких-то фирмах и по сей день) излюбленная форма мотивации. Несмотря на законодательный запрет, штрафование осуществляется, например, через сокращение или полное лишение премии. Однако это один из самых малодейственных способов: вряд ли работник станет рассказывать о проблемах на производстве, если таким образом рискует потерять часть заработной платы. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы мотивации:

1. Поощрение (моральное и материальное) лучше наказаний;
2. Мотивация должна давать работнику ощущение того, что его труд важен и ценен. Также этот принцип позволит сформировать здоровую конкуренцию в коллективе;
3. Незапланированные единоразовые материальные поощрения эффективнее системных премий, поскольку к последним быстро привыкают и принимают их как должное;
4. Обратная связь от руководства должна быть своевременной, это формирует у работника осознание значимости личных действий для компании и начальства;
5. Стимулирование и поощрение должно быть не только на уровне глобальных успехов работника, но и за промежуточные достижения.

Виды мотивации персонала

Мотивация может быть:

• Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.

• Нематериальной, то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги, обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений, тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.

Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.

Система материальной мотивации должна быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.

По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:

• Положительную — работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели. Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске почета.

• Отрицательную — работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели. Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы, дисциплинарные нарушения в будущем.

Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще, но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы и не желают работать. На самом деле это не так. Те работники, которые добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».

Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:

• внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;

• внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.

Для начала представим структуру. Все виды мотивации делятся на две группы: материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее.

Материальное стимулирование может быть денежным и нет:

• оплата труда — это денежное стимулирование; она может состоять из постоянной части (оклада, тарифной ставки) и переменной части (премий и других выплат);

• соцпакет — это материальное неденежное стимулирование; в соцпакет обычно входит то, что приносит материальную выгоду работнику, экономит его средства; к данному виду мотивации можно отнести предоставление корпоративного транспорта, оплату обучения, ДМС.

Нематериальное стимулирование может быть формализованным и неформализованным:

• формализованные стимулы — это закрепляющие существующие положения артефакты (грамоты, почетные звания), а также действия руководства компании, свидетельствующие о ценности сотрудника (присвоение статуса, разряда);

• неформализованные стимулы — это мероприятия, повышающие лояльность сотрудников к организации, а также стиль управления руководителя и его взаимоотношения с подчиненными.

Как работать с мотивацией сотрудников

Рассмотрим нематериальные способы повысить мотивацию команды. Они кажутся более перспективными в деле создания крепкой продуктивной команды. Материальная мотивация работает до определенного момента, плюс у компании может быть ограничен финансовый ресурс. Нематериальная мотивация более разнообразна и эффективна, но вместе с тем требует от владельца бизнеса или руководителя вложений времени и сил.

Чтобы сплотить сотрудников и сделать так, чтобы они считали ценностью работу в компании, лидеру команды стоит предпринять ряд шагов.

Признание достижений – один из самых простых, но эффективных нематериальных методов мотивации персонала. Это может быть как официальное признание на церемонии награждения лучших сотрудников, так и просто слова благодарности и похвалы от менеджера в повседневной работе. Многие компании уже оценили пользу такого подхода и успешно применяют его в своей работе.

Признание достижений сотрудников – легкий в реализации метод, который часто забывают использовать в управлении командой. А зря, ведь не существует сотрудника, который не хотел бы услышать похвалу или просто благодарность за свой труд. Этот инструмент помогает создавать эмоциональную связь между руководством и сотрудниками и повышает лояльное отношение к компании.

Несколько примеров:

• Компания X ежегодно проводит церемонию награждения лучших работников года.
• Компания Y использует систему «бонусных баллов», которые можно обменять на подарки или дополнительные выходные дни.

Современные принципы эффективной системы мотивации персонала

Вне зависимости от того, решите ли вы использовать исключительно классические методы или добавите идеи креативных способов мотивации, для того, чтобы система работала, желательно придерживаться следующих принципов.

Шесть принципов современных систем мотивации труда:

1. Индивидуальный подход

Каждый сотрудник уникален, поэтому важно создать мотивационную систему, которая учитывает потребности и цели каждого работника. Например, одних сотрудников может мотивировать материальная выгода, а других – возможность профессионального развития.

2. Прозрачность и доступность информации

Работники должны быть осведомлены о том, что происходит в компании: ее достижениях, целях и планах. Это создает полезный фон для мотивации персонала – человек видит результат своих действий и может оценить свой вклад в общий успех компании. Также сотрудники должны ясно понимать, какие цели и задачи стоят перед ними, пути их достижения, методика оценки результатов.

3. Позитивный подход

Мотивационная система должна быть ориентирована на позитивные результаты и достижения. Сотрудникам нужно давать возможность чувствовать себя успешными и ценными для компании.

4. Вознаграждение за успех

Система мотивации должна быть связана с конкретными достижениями и результатами работы сотрудника. Например, бонусы или премии могут быть предоставлены за выполнение ключевых задач или превышение плановых показателей.

5. Проактивность

Мотивационная система должна стимулировать сотрудников к проактивному поведению и самостоятельной деятельности. Работники должны чувствовать, что компания ценит их идеи и предложения.

6. Гибкость

Мотивационная модель должна быть гибкой и адаптивной к изменениям, происходящим в компании. Например, если компания меняет свои цели или стратегию развития, то мотивационная система должна быть пересмотрена и изменена соответствующим образом.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Мотивация сотрудников – эффективный, реально работающий инструмент, положительно влияющий на работу персонала. Она может иметь материальный или нематериальный характер. Но, деньги – далеко не решающий фактор, побуждающий людей работать лучше. Современное поколение не готово «отдавать жизнь» работе даже за большие деньги. Они предпочитают комфортную, здоровую атмосферу в компании высоким заработкам.

Человеку приятно чувствовать себя полноценным участников коллектива, а не безликим винтиком в бездушном механизме. Только нормальные отношения в команде, личное спокойствие, уверенность в завтрашнем дне побудят исполнителей к достижениям целей компании.

Потребность в смене системы мотивации может возникнуть при смене деятельности компании, большой текучке в отдельных подразделениях, выгорании сотрудников.

Для достижения лучшего эффекта разные способы мотивации комбинируют так, чтобы работники хотели остаться в компании надолго. Для этого нужно пересматривать критерии премирования, анализировать и совершенствовать систему мотивации через каждые три месяца.

Используем примеры нематериальной мотивации правильно

«Нематериальная мотивация должна соответствовать корпоративной культуре и духу организации, а не быть калькой с других компаний.

Например, если одна из ведущих ценностей компании — здоровый образ жизни, то странно будет устанавливать в офисе кофемашины со снэками. А вот бесплатные абонементы в фитнес клуб — то, что нужно.

Если ценность компании — профессионализм, тогда идеально подойдет дополнительное обучение. А вот развлекательные корпоративные мероприятия могут отвлечь и расфокусировать сотрудников.

Осознанный подход и понимание цели — вот залог эффективно работающей системы мотивации.»

Кристина Кудрявцева, основатель и руководитель Европейской Школы Психологии.

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
5. Измерения проводите раз в квартал.
6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

1. Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г.
2. Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», 2015 г.
3. Клаус Кобьелл «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», 2011 г.
4. Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин. затратах», 2006 г.
5. Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
6. Сара Холлифорд, Стив Уиддет «Мотивация», 2008 г.
7. Макс Эггерт «Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе», 2010 г.
8. Стив Чандлер, Скотт Ричардсон «100 способов мотивации», 2014 г.
9. Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации», 2017 г.
10. Райнхард Шпренгер «Мифы мотивации», 2004 г.

Каким должен быть идеальный сервис

Компания Zappos считает, что лучшие маркетинг и реклама – хорошие отзывы клиентов. Вот что она делает, чтобы появлялись такие отзывы.

• Сотрудники не ограничены по времени в беседе с клиентом. Самый длинный разговор длился 6 часов.

• Операторы и доставка работают круглосуточно в несколько смен.

• Если на сайте или на складе нет нужного цвета или размера обуви, то сотрудник обязан предложить как минимум три сайта других магазинов, в которых будет эта модель нужного размера и цвета. Пусть клиент купит у конкурентов, задача Zappos – удовлетворить потребителя.

• Если обувь не подошла или не понравилась, ее можно вернуть в течение 365 дней.

• Компания гарантирует суперкороткий срок доставки – 12 часов, а если покупку сделал постоянный клиент, то еще короче – всего восемь часов.

• Был случай, когда приятельница Тони Шея на спор проверяла, действительно ли клиентский сервис Zappos так хорош. Она позвонила ночью с борта яхты и попросила найти ей место, где в этот поздний час можно заказать пиццу. Человек, принявший звонок, удивился (компания все же торгует обувью), но взял паузу, через три минуты вернулся на линию и сообщил, где в это время можно найти пиццу.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Похожие записи:

• Критерии малоимущей семьи в Москве в 2024 году
• Зачем нужна временная прописка и как ее получить
• Прибавка к пенсии в 2023 году: кому и на сколько повысят выплаты