Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу-советы работодателю

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу-советы работодателю». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Как проводить второе собеседование кандидата

Нужно понимать, что на данном этапе взаимодействия кандидат уже серьезно рассматривает вашу компанию в качестве места работы.

Важно: Не упоминать ожидаемую зарплату и акцентировать внимание на открытости и прозрачности диалога.

• Организация работы:

Этот блок вопросов поможет разобраться, как человек действует во время работы, как организует ее и насколько готов к неожиданным обстоятельствам.

1. Что делаете, если требуемый объем работы выполнен?
2. Попросить представить, что он занял позицию на уровень выше: как бы ставил задачи?
3. Как будете действовать, если отключат свет или интернет?

• Самооценка:

Через этот блок вы сможете понять, как кандидат видит себя в профессиональной и личной жизни, а также как оценивает свои достижения и ошибки.

1. Чем увлекаетесь?
2. Какими достижениями гордитесь больше всего?
3. Когда вас в последний раз переубеждали и вы поменяли свою позицию?

• Профессиональные интересы:

1. Какие самые большие достижения были в вашей карьере?
2. Как вы занимаетесь самообразованием? Какие книги читаете? На кого подписаны в соцсетях?

Причины выбора:

• Что в вакансии привлекает вас?
• Почему вы верите, что из всех претендентов именно вы наилучший выбор для этой роли?
• Если у нас останется время: есть ли что-то, о чем вы бы хотели рассказать, но я не задал соответствующий вопрос?
• Предположим, несколько компаний предлагают вам работу. По каким критериям будете делать выбор?

Цель — дать возможность кандидату показать себя, чтобы оценить его интеллект, мотивацию и ценности. Важно удостовериться, что претендент действительно понимает, чего ожидать от роли и искренне хочет ее исполнять.

Для понимания ценностей человека полезно прослушать его истории. Задача: рассказать историю и спросить, что привлекло его внимание. То, что зацепило человека в рассказе, указывает на его ценности.

Далее следует узнать: что в работе приносит ему удовольствие и почему это так важно для него?

Вопросы на собеседовании

От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.

Какие вопросы не стоит задавать:

• Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
• Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
• Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.

Также не стоит задавать вопросы-клише:

• «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
• «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
• «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.

Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:

• Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
• Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.

Какие вопросы рекомендуется задавать:

• «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
• «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
• «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.

Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:

• Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
• Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
• Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?

В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.

Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР

Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.

Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.

Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.

Кто должен проводить собеседование?

Когда на вакансию откликается много соискателей, рекомендуется привлекать к проведению собеседований отдельного человека – HR-специалиста. Его задача – из массы претендентов выделить тех, кто подходит под все требования компании и обладает необходимым уровнем знаний и умений. HR должен уметь разговорить соискателя, знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, и по итогам беседы понять, кто из пришедших кандидатов не удовлетворяет требованиям предложенной вакансии. Приветствуется присутствие во время собеседования начальника или специалиста отдела, в котором открыта вакансия. Это поможет дать объективную оценку профессиональной компетенции соискателя, понять, разбирается ли он в нюансах работы и задать ему грамотные вопросы.

Как подготовиться к собеседованию?

Готовиться к собеседованию важно и нужно и работодателю, и человеку, находящемуся в поиске работы. HR-специалисту, который планирует собеседовать кандидатов, необходимо настроится на беседу с ними, а также:

• выбрать место для собеседования

От места, где вы планируете проводить собеседование, зависит многое – это один из основополагающих факторов успешной беседы с кандидатом. Выбирайте комфортный непроходной кабинет, где нет шума и скопления людей. Если в вашей организации сложно найти подходящее место для собеседования, можно назначить встречу с кандидатом в кафе.

• определить время беседы

Время должно быть удобным как для работодателя, так и для соискателя. Предложите на выбор соискателю несколько вариантов – встречу утром, после обеда либо вечером в районе 18:00.

• составить четкие вопросы на собеседовании при приеме на работу

Ошибки при проведении собеседования

• Опоздание работодателя на собеседование.

В глазах соискателя ситуация с опозданием в большинстве случаев подрывает доверие к работодателю уже на первом этапе знакомства.

• Некомпетентный собеседник со стороны работодателя.

Проводить собеседование должен грамотный НR-специалист. Ни в коем случае не просите сотрудников, не имеющих опыта в проведении собеседований, быть интервьюером в беседе с соискателем. Такое собеседование с большой вероятностью окажется нерезультативным;

• Отсутствие понимания, какого именно специалиста ищет компания.

Перед тем, как принимать кого-то на работу, работодатель должен иметь четкое представление о том, кто ему нужен. Если вы сами для себя не решили, какого специалиста ищите, какими качествами он должен обладать – в собеседовании толка не будет.

• Отсутствует концепция беседы.

Разговор с соискателем идет не по плану. Работодатель не задает ключевых вопросов, которые необходимы для принятия решений по кандидату.

• Работодатель очень активен при собеседовании, не дает соискателю высказаться.

Задача кадровика – не самому вести диалог, а быть своего рода дирижером и направлять беседу в нужном направлении.

• Работодатель обещает соискателю большую заработную плату и хорошие премиальные, которых не будет.

Пустые обещания и обман не приведут к хорошим результатам – дорожите репутацией и имиджем своей организации и ведите честный диалог с кандидатами. Ваш сотрудник рано или поздно вас найдет.

• Субъективизм в оценке соискателей.

Какие вопросы задать кандидату?

Итак, какие вопросы задать кандидату, чтобы собеседование прошло продуктивно? Лучше всего написать собственный список вопросов, исходя из специфики предлагаемой должности. Также можно отталкиваться от резюме кандидата. Список типовых вопросов из интернета упростит работу интервьюера, но нужно понимать, что кандидат может готовиться к беседе, заранее формируя ответы на такие вопросы. А это значит, что задавая кандидату подобные вопросы, вы можете рассчитывать скорее на «правильные», чем на честные ответы.

Какие есть виды собеседований

Существует несколько видов собеседований:

1. Структурированное. К нему заранее готовят список вопросов, которые задают последовательно в спокойной атмосфере.

2. Кейс-интервью, или ситуационное. Кандидату ненадолго предоставляют возможность стать сотрудником компании, помещая его в соответствующие условия и предлагая выполнить задачи, характерные для вакантной должности.

3. Проективное. Такое собеседование включает не только прямые вопросы к соискателю, помогающие выявить его профессиональные качества и опыт, но и общие. Кандидата просят оценить поведение кого-либо, его мотивацию, привычки или образ жизни. Пример вопросов: «Почему люди обманывают?», «Как вы относитесь к опозданиям коллег?», «Зачем люди стремятся сделать карьеру?». Рассуждая о ком-то абстрактном, соискатель, сам того не подозревая, проецирует в ответах свои принципы, мировоззрение, жизненный опыт.

4. Стресс-интервью. Цель — оценка поведения кандидата в специально созданной, нетипичной для него ситуации. Например, собеседование можно вести на повышенных тонах или заставить соискателя отвечать на провокационные вопросы. Некоторые работодатели прибегают даже к таким кардинальным методам, как подпиливание ножки стула или осуждение внешнего вида. Но столь радикальный подход должен быть оправдан.

5. Поведенческое собеседование. Задаваемые вопросы составляются таким образом, чтобы выявить, как кандидат будет вести себя на новом месте, когда станет сотрудником компании. Исследуется предыдущий опыт работы, составляется понимание, каким образом соискателю пригодились те или иные качества, какие действия он совершал в той или иной ситуации. Ответы можно оценивать по 5-балльной шкале.

Основные этапы интервью: на что обращать внимание на собеседовании

Все сказанное соискателем необходимо проецировать на деятельность компании — высокого профессионализма может оказаться недостаточно для занятия той или иной должности.

При собеседовании важно оценивать кандидатов по нескольким параметрам, таким как:

1. Вменяемость. Ответственный сотрудник должен отвечать на те вопросы, которые ему задали, не уходить от разговора, не менять тему, не разглагольствовать.

2. Система приоритетов. На собеседовании на первом месте у соискателя должны быть профессиональные амбиции, а не личные.

3. Конкретика ответов. Говорить можно что угодно, но если слова подтверждаются фактами, это уверенное преимущество.

4. Наличие достижений. Хорошо, если потенциальный работник стремится к успехам, победам как в карьере, так и в частной жизни. Пассивность и посредственность в этом вопросе намекают на то, что и на рабочем месте человек будет стараться «отсидеться».

5. Заинтересованность. Задает ли претендент на должность на собеседовании встречные вопросы, насколько они логичны.

6. Степень компетенции. Если соискатель не знает терминологии, а работодателю приходится «разжевывать» информацию о вакансии, это плохой знак. Высокая компетенция выражается в способности выстраивать цепочку рабочих этапов от получения задания до выдачи результатов, умении принимать как логичные, так и нестандартные решения.

Шаг 8. Развивать личный HR-бренд

Этот совет не совсем однозначный, потому что не всем компаниям интересны ребята с опытом типа статей или докладов. С другой стороны, это может помочь пройти через рекрутера. Ссылка на блог или доклад может выделить вас из списка кандидатов. Можно заочно установить контакт с интервьюером, если он вас видел и читал.

Опять же написание статей поможет и в развитии хард и софт скилов. Ведь чтобы написать что-то стоящее, придётся плотно изучить вопрос и копнуть вглубь. И нужно будет поработать над навыками изложения информации, чтобы доступно донести мысль до аудитории.

Тут может сработать обратный эффект, к вам со старта будут повышенные ожидания, если ваше имя на слуху в профессиональной среде. Интервьюер может решить, что вопросы слишком просты для кандидата такого уровня, и будет даже оскорблением задавать детские вопросы знающему человеку. Поэтому будьте готовы к такому побочному эффекту славы:)

Шаг 10. Быть, а не казаться профессионалом

«Люди хотят чудес, а не тяжёлой работы над собой». Серебряные пули и волшебные таблетки не эффективны в долгосрочной перспективе. Чтобы успешно пройти собеседование, вам нужно стать действительно хорошим специалистом, а не просто сделать вид, что вы таким являетесь.

Лучше быть, чем казаться.

Это как обернуть товар в красивую упаковку. Хороший товар, незаметный для покупателя, может так и остаться на полке. Но даже если коробка красивая, а продукт так себе, покупатель его может вернуть и не посоветует покупать его всем знакомым.

---

Сами по себе описанные шаги, если их выполнить, повысят ваш профессиональный уровень. Но мало просто прочитать статью. Для результата нужны действия и усилия, чтобы запустить личную трансформацию. Мышцы не растут после просмотра мотивирующих видео и мемчиков про накачанных ребят. С собеседованиями всё работает так же, дорогу осилит идущий. Желаю вам удачи в вашем путешествии навстречу команде мечты.

P.S. Делитесь в комментариях вашим опытом подготовки и прохождения собеседований или историями необычных интервью.

Распространенные ошибки соискателей при собеседовании

• Приезжать на встречу слишком рано

Ошибкой является не только опоздание, но и излишне ранний приезд. Лучше всего быть на месте за 5-10 минут до начала. Этого времени вполне хватает, чтобы оценить ситуацию и привести себя в порядок. Приехав слишком рано, вы можете столкнуться с тем, что рекрутер еще не явился, но даже если он уже находится в своем кабинете, никто не будет подстраиваться под вас.

Тем самым вы будете смотреться не столь выгодно, если бы приехали позже. Кроме того, секретарю может стать неловко, ведь из соображений вежливости он будет пытаться вас как-то заинтересовать.

• Выливать негатив на прошлого работодателя

Да, вы могли уйти с прошлого места из-за очень неприятных обстоятельств, но это не повод затягивать беседу детальными жалобами. Достаточно указать на нейтральные факторы, которые привели к вашему уходу.

• Молчать

Молчание во время собеседования будет сигнализировать работодателю об отсутствии у вас необходимых навыков коммуникации.

Для того, чтобы собеседование прошло успешно необходимо хорошо подготовиться. Для начала составьте текст объявления о вакансии или набор требований к соискателям, в том случае если вы обращаетесь за помощью в кадровое агентство. Если требуются письменные рекомендации с прежних мест работы, то упомяните об этом в тексте о вакансии и потратьте время на их изучение.

Для подготовки к собеседованию нужно:

• отобрать резюме понравившихся кандидатов и выяснить информацию о них;
• назначить выбранным кандидатам дату и место собеседования;
• продумать план собеседования и основные вопросы собеседнику;
• подготовить анкеты, тесты, интеллектуальные игры для беседы (если требуется);
• выбираем метод проведения беседы (обычное собеседование, стрессовое, ситуационное и пр.)

Если для работы важны внешние данные, то необходимо также определится с фильтрами (возраст, вес и другие критерии). Лучше всего озвучить свои требования еще на этапе публикации объявления, чтобы сразу отсечь неподходящих кандидатов.

Если работа предстоит стрессовая либо связанная с частыми переездами, то об этом также желательно сразу сообщить в объявлении о вакансии. Чем больше важных сведений о вакантной должности, рабочем месте и особенностях работы прозвучит в объявлении, тем больше шансов, что к вам обратятся действительно ценные профессионалы.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение. Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

• Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
• Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
• Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
• Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Похожие записи:

• 41 идея малого бизнеса для начинающих в 2023 году
• Пошаговая инструкция банкротства физлица: как списать долги в 2023 году?
• Договор дарения: как правильно оформить передачу квартиры